Verhalten bei Abmahnung

Die Abmahnung ist ein Rechtsinstitut oder Rechtsbehelf, der sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zusteht. Eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer ist jedoch kein praktischer Anwendungsfall und kommt im Arbeitsrecht äußerst selten vor. Somit bleibt die Würdigung der Arbeitnehmer-Abmahnung Doktoranden des Arbeitsrechts vorbehalten.

Abmahnung vor Kündigung

Die Abmahnung ist nach dem Bundesarbeitsgericht die Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Abänderung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Die Abmahnung hat Hinweis- und Warnfunktion. Vor einer einseitigen Beendigung trifft den Abmahnenden die Pflicht zur Abmahnung. Sofern der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten so stark ist, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, entfällt die Verpflichtung zur Abmahnung.

Bestandteile: Pflichtenverstoß und Kündigungsandrohung

Bestandteil der Abmahnung ist die Androhung, bei fortgesetztem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten die Kündigung auszusprechen. Von der Abmahnung sind daher Ermahnung, Hinweis, Vorhalt und Verwarnung abzugrenzen, die die Kündigungsandrohung nicht enthalten.

Voraussetzung der Abmahnung ist ein objektiver Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Die Abmahnung ist ungerechtfertigt, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht. Deshalb hat das Abmahnungsschreiben den konkreten Verstoß zu bezeichnen und das Verschulden des Arbeitnehmers zu benennen. Fehlt es an dieser Verknüpfung, ist die Abmahnung ungerechtfertigt.

Viele Abmahnungen sind kein scharfes Schwert

Nach der Rechtsprechung des BAG ist das jahrelange bloße Androhen einer Kündigung ein Schwert, dass sich mit zu häufiger Androhung abnutzt. Wird diese Drohung inflationär gebraucht, entfällt die Warnfunktion der Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss diese nicht mehr ernst nehmen, wenn die Erwartung begründet ist, der Arbeitgeber werde Gnade vor Recht ergehen lassen. Hier gilt die sprichwörtliche Faustregel, dass aller guten Dinge drei sind. Wenn bei mehr als drei Abmahnungen im selben Pflichtenkreis (Pünktlichkeit, Respekt etc.) keine Folgen gegeben worden sind, ist das Schwert der Abmahnung abgestumpft. Das inkonsequent-konsequente Nichtkündigen nach Abmahnungen macht den Arbeitgeber unglaubwürdig. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr mit ernsten Konsequenzen rechnen. Die abgestumpfte Abmahnung verliert ihre Warnfunktion.

Form der Abmahnung

Eine Abmahnung kann auch in mündlicher Form ausgesprochen werden. Aus Gründen der Beweissicherung ist dies aus Arbeitgebersicht jedoch nicht zu empfehlen. Es sollte eine schriftliche Niederlegung mit Übergabebestätigung erfolgen, wird diese verweigert, sollten Zeugen beigezogen werden. Eine ausdrückliche Bezeichnung als „Abmahnung“ ist nicht erforderlich. Aus dem Sinnzusammenhang sollte jedoch die Verknüpfung von Fehlverhalten und Kündigungsdrohung zu erschließen sein.

Berechtigter der Abmahnung im Betrieb

Jeder im Betrieb des Arbeitgebers weisungsbefugter Mitarbeiter ist zur Abgabe der Abmahnung berechtigt. Notwendig ist also nicht die persönliche Zeichnung durch die „Oberste Heeresleitung“. Ein einfacher Vorgesetzter ist also zur Abmahnung berechtigt. Es muss sich nicht um Mitarbeiter handeln, die auch zur Kündigung berechtigt sind.

Gegendarstellungsrecht bei Abmahnung

Dem Arbeitnehmer steht das Recht zu, in seine Personalakte auch seine persönliche Gegendarstellung zum Sachverhalt aufnehmen zu lassen.

Anhörung des Arbeitnehmers?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung nicht zu hören.

Was nun bei Abmahnung?

Wer eine Abmahnung erhält, sollte in jedem Fall anwaltlichen Rat einholen. Jeder auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt kann die Wirksamkeit einer Abmahnung schnell überprüfen. Der Abgemahnte kann außergerichtlich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Hilft der Arbeitgeber nicht ab, kann er vor dem Arbeitsgericht auf die Löschung der Abmahnung verpflichtet werden.

Fazit

Da die Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist, wird ihre Wirksamkeit im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses ohnehin geprüft. Deshalb ist sorgsam, taktisch zu erwägen, ob eine Abmahnung – die formell und inhaltlich falsch ist – isoliert und einzeln vor dem Arbeitsgericht angefochten wird. Ein arbeitsgerichtliches Verfahren ist dem Betriebsfrieden nicht immer zuträglich. Daher sollte sorgsam erwogen werden, ob bereits ein Abmahnungsverfahren vor dem Arbeitsgericht geführt oder auf ein Kündigungsschutzverfahren gewartet wird. So kann es beispielsweise auch sinnvoll sein, den Arbeitgeber mit einer unwirksamen Abmahnung erst im Kündigungsschutzprozess auflaufen zu lassen.